5分鐘搞懂創業公司的股權激勵那些事兒


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權架構設計通常主要是針對企業的投資人而言的,這自然也是他們應有的權利。隨著公司逐步步入正軌,并一天天發展壯大的時候,公司會越來越認識到:
 
人才是公司最重要的資源。
 
如何穩定員工、吸引優秀人才?
 
---------導入股權激勵方案是常用的方法。
 
成功的股權激勵方案首先考慮企業的發展周期,選擇適合企業的方法,然后才會開始設計方案。股權設計方案通常要回答以下問題:
 

  • WHO-針對哪些人做股權激勵?

  • WHAT--采用什么工具做股權激勵?

  • HOW- 怎么保證股權激勵效果?

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 1、針對哪些人做股權激勵?
 
做股權激勵的目的是為了提升公司的團隊凝聚力和戰斗力,鼓勵他們為同一個目標齊心奮斗而給予的獎勵,讓員工與公司股權利益盡可能趨同。創業公司做股權激勵更能增強團隊成員的歸屬感和認同感,改變團隊成員的行為模式,變短期利益為長期追求。
 
那么,到底應該對哪些人做股權激勵呢?
 
大部分的第一反應應該就是人才。
 
實際創業公司有三種股權激勵模式。
 

  • 第一種是全員參與,這主要在初創期;

  • 第二種是大多數員工持有股份,這主要適用于高速成長期,留住更多的人才支持企業的發展;

  • 第三種是關鍵員工持有股份,受益者主要是管理人員關鍵技能人員。

 
回到股權激勵的初衷,我們創業公司對于激勵對象的選擇要有一定的原則,對于不符合條件的寧缺毋濫,不要把股權激勵變成股權福利、股權獎勵。
 
公司發展需要一批“定海神針”,要有一定的忠誠度。當公司發展出現問題時,“定海神針”愿意跟公司股東一起努力,共渡難關;相反,有些純粹機會型的人給多了也沒用,在他走了之后,還會帶來一系列的連鎖反應,產生新的麻煩。
 
核心在于公司要建立人才梯隊與計劃:得讓員工感覺到,公司有人才梯隊計劃,員工在哪個級別,什么位置,都有量化的標準,員工能與公司同進退。
 
2、采用什么工具做股權激勵?
 
常用的股權激勵方式有三類:
 

  • 股權類;

  • 期權類;

  • 利益分享類(虛擬股權)。

 
每一種方法都有優缺點以及具體適用的前提條件。無論采取哪一種方法,都要考慮到激勵機制和約束機制的有機結合,真正發揮員工的積極性。
 
(1)實際股權
 
代表股票持有者(股東)對公司的所有權,包括參加股東大會、投票表決、參與公司的重大決策、收取股息或分享紅利等綜合性權利。
 
優點:

  • 歸屬感最強,屬于長期激勵。

缺點:

  • 手續復雜,變通性差。

 
(2)期權
 
公司授予激勵對象的一種可以在規定的時期內,以事先約定的價格購買一定數量的本公司流通股票的權利。激勵對象同時可以放棄對權利的行使。股票期權的行權有時間和數量上的限制,且需激勵對象自行為行權支出資金。
 
優點:

  • 股權增值才有行權的價值,可促使激勵對象為公司業務發展而努力;

  • 多次行權的安排可綁定激勵對象較長時間。

缺點:

  • 業務停滯和下滑階段完全無激勵作用。

 
(3)虛擬股權
 
指名義上享有股票而實際上沒有表決權和剩余分配權,僅享有分紅權以及部分增值收益。
 
優點:

  • 是代替實際股份的變通方式,是否同時享有分紅權和股票的增值權,以及是否需要出資等各種情況都可以組合,由此可以形成多種解決方案。

  • 相對于股權,易于操作和控制。

缺點:

  • 公司規模較小時,激勵感與企業的歸屬感都比較低

 
企業在不同的階段應該有不同的股權激勵工具策略。

創業初期,企業往往還沒有利潤,無法分紅,這時員工更看重遠期收益,采取實際股權激勵更好。
 
在企業成長期,要根據企業的不同特點靈活選擇上述三種工具,比如對于核心高管給實際股權,對于中層則可以考慮虛擬股權及期權。
 
3、怎么保證股權激勵效果 ?
 
 
在選對了人,選對了股權激勵工具之后,股權激勵就一定會有效果嗎?答案顯然是未必。
 
(1)股權激勵給多少,是達到激勵效果的核心因素
 
在創業公司里,曾出現過這樣的例子,有的員工自認為干得不錯,但是給了股份之后,員工覺得股份太少,算一算,沒有競爭對手給的錢多,所以就選擇了辭職。因此,股權激勵最好有想象空間,沒有想象空間的股權激勵會適得其反。
 
這個具體要取決于員工職位、薪水和公司的發展階段,但一般來說是有一個合理的比例區間的。
 
硅谷創業公司招聘數據的調查,34個創業公司中,給早期員工的期權比例大約在0.25%到3%,我們取一個平均數即0.25%+3%/2=1.625%,一般創業個公司的人數在10-15人左右,于是我們得到一個大概的區間(1.625%*10,1.625%*15),四舍五入大約是16%~24%,數字上為了對稱,通常15%-25%的期權比例是比較適合的。
 
(2)合理的約束機制和退出機制,是達到激勵效果的關鍵因素
 
在執行股權激勵的時候,創業公司一開始就應該清楚告知股權注意事項、約束機制,以及明確股權的退出方式,并將方案落地。
 
有些創業公司給了員工股權之后,沒有相應的約束機制和規定,反而催生了一些懶人。這樣實際上也會造成公司缺乏公平性,導致一部分人會有情緒。
 
在公司內部,除了有章程等規定之外,還可以簽訂協議。在這些協議里,可以列出《公司法》沒有明確規定的內容。
 
退出機制是對員工退出激勵方案的一些約定,包括以下三種情況:

  • 第一種是正常離職,企業往往會按照合同繼續讓這些員工享受股權或者期權;

  • 第二種是非正常離職,如果員工的離職沒有給公司造成損失,不違反保密協議等,大部分公司還是能允許已經被授予的股權收益;

  • 第三種是開除,這種情況都是按照相關規定取消享受股權收益的權利的。

 
長期激勵是有約束條件的,進則海闊天空,退則一無所有。
 
股權激勵的是一個鏈接未來戰略的長期激勵,涉及到公司的資本規劃、人力資源規劃、財務規劃,同時需要清晰的理解各項政策法規,所以,股權激勵設計實施無疑是一個相對復雜的過程,任何有效的激勵機制都需要精妙的思考和設計。
 
聲明


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2021-03-17 14:04:00
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